이지스는 공채에서 무엇을 보고 뽑을까요?

3줄 요약

이지스자산운용은 올해도 신입사원을 두 자릿수대로 채용했어요. 이번이 7기째죠.
그런데 이번에는 지원자 사이에서 원성(?)이 자자했다고 해요. 서류 심사 때부터 쉽게 답하기 어려운 질문을 던졌기 때문이죠.
이지스는 공채에서 무엇을 보고 뽑을까요? 채용 담당자들로부터 이지스의 채용 철학을 들어봤습니다.

“복붙(복사 & 붙여넣기)이 안 된다” “이지스는 역시 다르네”

지난 9월 15일 이지스자산운용의 제7기 신입 사원 공개채용 공고가 올라갔습니다. 그런데 공고를 본 취업 준비생 사이에서 원성이 자자했다고 합니다. 자기소개서 문항부터 남 달랐기 때문입니다.

자신이 책을 한 권 집필하게 된다면, 어떤 주제에 대해 어떻게 쓸 것인지 기술해보세요.

면접에서도 상식 밖(?) 질문이 이어졌어요. ‘나 자신을 과일로 표현해보라’ 같은, 모범 답안이 없는 질문이었죠.

어쩌면 짓궂어 보일 수도 있는 질문을 던진 이유가 무엇일까요. 이유는 단 하나입니다. “당신의 어제, 오늘을 보여주는 ‘스펙’이 궁금하지 않습니다. 당신 그 자체와 당신의 생각이 궁금합니다.”

이지스는 자산운용업계에서는 이례적으로 공채로 신입 사원을 뽑고 있습니다. 이번에도 두 자릿수대 신입 사원을 채용했습니다. 이지스는 왜 공채를 하는지, 진짜 이지스가 뽑고자 하는 사람은 누구인지, 채용 담당자들로부터 들어봤습니다.

– 안녕하세요. 모두 반가워요. 간단하게 자기 소개를 부탁드려요.

김다영 님: 안녕하세요. 저는 이지스자산운용 HR팀에서 채용 업무를 주로 담당하고 있습니다. 작년 공채 과정에도 함께 했는데요. 당시에는 주로 보조적인 역할을 많이 했어요. 하지만 이번에는 많은 업무를 주도하며 하려고 노력했습니다. 모든 지원자 분께 좋은 경험을 드리는 게 가장 큰 관심사입니다.

이명연 님: 저는 HR팀에서 제도 기획 및 운영 업무를 하고 있습니다. 다른 금융회사에서도 HR 업무를 했고, 이지스에는 경력직으로 왔습니다.

제가 주로 하는 일은 사람을 만나는 일입니다. 회사라는 맥락 속에서도 사람과 진정성 있게 만나고 마음을 움직이는 데 관심이 있습니다. 채용 업무를 하면서도 지원자들을 그렇게 대하려고 했습니다.

김혜린 님: 저는 2020년 8월 이지스자산운용 공채 5기로 입사했습니다. 처음에는 리서치 업무를 맡았는데요. HR 및 교육 업무에 관심이 많아 교육 업무로 옮겼습니다. 이지스에 공채로 입사한 제 경험을 활용해 신입으로 들어오는 분들께 많은 도움을 드리고 싶어요.

– 가장 먼저 드리고 싶은 질문은 이겁니다. 공채를 왜 하는 거죠? 자산운용업계에서는 경력직 위주로 뽑는 게 일반적일 텐데요.

혜린: 이런 말을 들었어요. ‘자산운용사들이 모두 경력직만 뽑으면, 처음 업계에 들어오려는 사람은 도대체 어떻게 해야 하냐.’ 맞는 지적이죠. 이지스는 처음 사회에 나오는 청년들을 배려하고 육성하자는 차원에서 공채를 하고 있다고 알고 있습니다.

명연: 회사 입장에서도 공채로 뽑는 장점이 있습니다. 이지스의 비즈니스에 가장 잘 맞는 사람을 미리 뽑아 육성할 수 있으니까요. 이지스의 DNA, 철학을 구현할 잠재력을 가진 인재에 미리 투자하는 거죠. 실무에 필요한 스킬은 다소 부족하더라도, 미래 혁신을 이끌 수 있는 사고력을 갖춘 분을 뽑고 싶다는 게 저희 목표입니다.

– 우선 서류 전형부터 살펴보겠습니다. 작년과 비교할 때, 올해 채용 과정에서 특별히 힘을 준 부분이 있나요?

다영: 자기 소개서의 문항을 독특하게 바꿨습니다. 지원자들이 미래 지향적이고 혁신을 추구하는 사람인지 보고 싶었고, 그들이 평소 가진 생각을 알고 싶었습니다.

자신이 상상하는 미래 사회의 모습은 어떠한가요? 그러한 미래로 나아가기 위해 어떤 변화가 필요하고, 자신은 무엇을 준비하고자 하는지 설명해보세요.
자신이 책을 한 권 집필하게 된다면, 어떤 주제에 대해 어떻게 쓸 것인지 기술해보세요.

작년에는 자기소개서 문항이 무난한 편이었죠. 예를 들어 ‘귀하의 성장 배경 및 성격의 장단점을 서술해주세요’ 등이었습니다. 다른 기업과 크게 다르지 않았어요. 하지만 이번에는 ‘이지스는 정말 다르구나’를 보여줬다고 생각합니다.

명연: 저는 공채는 ‘투자’라고 생각해요. 좋은 투자가 되려면 투자하려는 대상이 명확하여야겠죠. 이번 공채에서 저희는 크게 두 가지를 갖춘 분을 뽑고자 했다고 생각합니다.

①미래를 혁신할 역량을 갖춘 분입니다. 창의적이며 혁신적인 태도를 갖추고, 금융∙투자에 대한 역량이 있는 분을 채용하려고 했습니다. 이건 ‘말’과 ‘글’로 드러난다고 생각합니다.

②이지스에 대한 열정이 있는 분입니다. 얼마나 이지스에 관심이 있는지, 이지스에 지원하려고 얼마나 많은 자원을 투자했는지 등을 보려고 했습니다. ‘반드시 이지스에서 일하고 싶다’는 분을 뽑고 싶었죠.

그래서 자기 소개서에 ‘복붙(복사+붙여넣기)’이 안 되는 문항을 넣었습니다. 덕분에 이번 전형에서는 소위 말하는 ‘허수’ 지원자가 거의 없었어요.

– 지원자들 반응은 어땠나요?

다영: 저희도 궁금해 합격자들에게 물어봤어요. 최종 합격자들 이야기를 들어보면, 주변에서 ‘복붙이 안된다’ ‘작성하기 막막하다’ 같은 반응들이 나왔다고 합니다. 반면 ‘지원자가 어떤 사람인지 알고 싶어하는 회사 같다’ ‘창의적인 사람을 찾는 것 같다’ 등 반응도 나왔다고 들었습니다.

– 자기소개서 질문을 보면 소위 ‘글빨’이 좋은 분들에게 유리해 보여요. 그런데 그게 전부는 아니잖요.

명연: 저는 이지스가 하는 비즈니스 대부분이 ‘소통’이라고 생각합니다. 투자 제안서나 운용 보고서를 작성하고, 투자자를 만나서 프레젠테이션(PT)하고 설득하는 게 핵심이죠. 방식이야 다양하지만 모두 소통하는 일입니다. 그래서 에세이를 통해 소통 실력을 보고자 했습니다.

저희의 의도가 맞춤법을 정확하게 쓰고 문장이 수려한 분을 뽑으려는 건 아닙니다. 글에서 전해지는 논리력과 사고의 참신성을 보려는 거였죠. 글은 좋아도 무슨 이야기를 하는지 모르겠는 지원자가 있었고, 글은 조금 서툴러도 열기가 느껴지는 분도 있었습니다.

또한 서류 심사에 이어 1차 면접(PT 전형), AI 역량검사, 최종 면접(SMP 면접) 등 다양한 전형이 진행됐습니다. 그 과정에서 소통 실력 이외의 다양한 역량을 여러 각도에서 검증했습니다.

– 이제는 말할 수 있다. 서류 합격자의 ‘스펙’은 얼마나 봤나요?

명연: 저희의 진정성은 자기소개서 질문 문항에서 드러난다고 생각합니다. 두 가지 주제에 대해, 2000자씩 쓰라는 과제를 던졌죠.

만약 학력이나 인턴 경험, 재직 경력 등이 주요 평가 요소였다면 이런 질문을 할 필요가 있었을까요? 저희는 ‘당신의 스펙이 아니라 당신 그 자체와 당신의 생각이 궁금하다’는 메시지를 주고 싶었습니다.

저희는 학력이나 어학 점수 등으로 스크리닝하지 않았습니다. 지원자 수백 명의 서류를 모두 꼼꼼히 봤습니다. 그것도 세 번씩이요. 혹시나 좋은 후보자를 놓치는 실수를 안 하려고요. 자기 소개서에 지원자의 열정이 담긴 만큼, 저희 역시 열심히 지원서를 확인했습니다.

물론 대학이나 학점, 어학 실력 등 ‘스펙’을 전혀 무시할 필요는 없다고 생각합니다. 지원자들의 그간 노력과 성실성을 보여주는 소중한 성취일 겁니다. 하지만 저희 목표는 당장 업무를 할 분이 아니라, 향후 발전할 잠재력을 지닌 분을 뽑는 거였죠. 그에 맞춰 전형이 진행됐다고 생각합니다.

실제 최종 합격자 구성에서도 이런 점이 반영됐다고 생각합니다. 합격자 연령이나 대학 전공이 다양했거든요. 부동산이나 경제∙경영 이외의 전공도 있었습니다.

– 서류 심사와 AI 역량 검사를 거친 분을 대상으로 1차 면접을 진행했죠. 어떻게 진행됐나요?

다영: 전형 당일에 지원자들은 ①미래전망∙시사∙경제 ②직무역량 ③창의성 등 3개 카테고리에서 각 1개씩, 3개의 주제를 받았습니다. 그 중에서 가장 자신 있는 주제 하나를 골라 50분 간 PT자료를 준비했습니다. 이후 15분 간 발표하고, 15분 간 면접관과 질의 응답을 진행했습니다.

– PT 주제는 어떤 게 있었는지 궁금합니다. 예시를 들어줄 수 있나요?

다영: 미래전망∙시사∙경제 카테고리에서는 ‘레고랜드 사태와 국내 PF 시장에 미칠 영향’ ‘수도권 과밀화에 대한 생각과 그 솔루션으로서 투자의 역할’ 등에 대한 질문이 있었습니다.

직무역량 카테고리는 조금 더 디테일한 내용까지 묻는 질문이 담겼습니다. 예를 들어 ‘대출 금리와 Cap. Rate의 역전 현상’ ‘마스터리스 방식과 멀티 테넌트 방식의 장∙단점 비교’ 등 주제가 있었습니다.

창의성 카테고리에는 ‘서울∙분당∙판교 오피스에 일하는 직장인의 출퇴근 교통비는 얼마일까’ ‘‘구글의 유튜브∙안드로이드 인수는 어느 기업에게 좋은 결정이었나’ 등 질문이 있었습니다.

– 50분의 준비 시간 동안에 인터넷도 사용할 수 있었나요? 그러면 각종 자료를 찾아볼 수 있을 텐데요.

명연: 네. 인터넷도 사용할 수 있었습니다. 저희가 암기력을 테스트하려는 건 아니니까요. 각종 자료를 검색해내고 잘 취합해 정리하는 것 역시 중요한 능력이죠.

마찬가지 맥락에서 PPT를 화려하고 예쁘게 만드는 능력 같은 건 평가하지 않았습니다. PT 면접 일정을 알리자, 미리 PPT 템플릿을 준비한 분도 있었는데요. 그게 평가 결과에서 변수가 되지는 않더군요.

– 작년에는 일반적인 면접으로 1차 심사가 진행됐다고 알고 있어요. 작년과 올해의 가장 큰 차이점은 무엇이라고 생각하세요?

다영: 올해 PT 면접은 학력∙경력 등 모든 사항을 블라인드 처리하고 진행했습니다. 면접관이 PT 면접 그 자체에 집중할 수 있도록 하기 위한 조치였습니다. 지원자가 어떤 생각을 가지고 있는지, 그걸 얼마나 논리 정연하게 전달하는지 등만 평가해 달라는 거였습니다.

명연: 면접관들 반응도 긍정적이었습니다. ‘평가가 훨씬 수월했다’ ‘실력 차이가 드러나 변별력이 있었다’ 등 반응이 나왔습니다. ‘나 같으면 지금은 이지스에 입사 못 하겠다’ 같은 말을 하시는 분도 있었고요.

일반적인 면접에서는 생각보다 지원자가 자기 스스로의 생각을 말할 기회가 적은 편입니다. 면접관의 질문에 바로 답해야 하고, 답변 즉시 바로 다음 질문이 이어지니까요.

경력직을 채용할 때는 일반 면접도 괜찮아요. 후보자의 경력이 직무에 필요한 역량에 잘 맞는지 등을 체크하면서 대화하면 되니까요. 그러나 현재 능력보다는 미래 잠재력 위주로 평가해야 하는 공채는 다르죠. 저희는 PT 면접을 통해 후보자들이 충분히 준비된 상태에서 자신의 생각을 얼마나 잘 전달하는지 보고 싶었습니다.

– 최종 절차인 SMP(이지스의 리더 그룹) 면접은 어떻게 진행됐나요?

다영: 지원자들은 ‘참신한 질문이 많았다’는 반응을 보였습니다. 그들이 꼽은 인상 깊은 질문은 ‘남들이 동의하지 않는 본인만의 신념이 있는가’ ‘자신을 과일/먹는 것/한 단어로 표현해봐라’ 등이었습니다.

– 최종 합격한 신입 사원들에게 특별한 선물을 드렸다고 들었어요.

혜린: 네, 조갑주 신사업추진단장과 이규성 경영지원부문 대표께서 각각 추천한 책을 신입 사원들에게 드렸습니다. 회사 방향성을 보여줄 수 있는 책을 읽으면서 입사를 준비하도록 하자는 생각이었습니다. 두 대표님께 ‘사회 생활을 시작하는 분들이 두고두고 되새길 만한 메시지를 줄 수 있는 책을 추천해달라’고 했습니다.

조갑주 신사업추진단장님은 ‘기브앤테이크’를 추천했습니다. 주는 것보다 더 많이 챙기려는 사람(taker)이나 받는 만큼 주는 사람(matcher)이 아닌, 자신보다 다른 사람을 먼저 생각하는 사람(giver)이 성공할 확률이 더 높다는 내용이 담겼다고 합니다.

이규성 경영지원부문 대표님은 ‘부동산을 다시 생각한다’를 추천했습니다. 리테일, 주거, 오피스 등 리얼에셋의 다양한 분야별로 혁신 기술이 미치는 영향을 살펴보는 책입니다.

다영: 또 최종 합격자 부모님들께 선물을 보내 드렸습니다. 최종 합격자들은 밀도 있는 채용 절차를 거쳐 선발된 훌륭한 분들입니다. 그래서 자녀를 이렇게 훌륭히 키워주심에 감사드리고, 이지스 역시 자녀분들이 꿈을 펼칠 수 있도록 지원을 아끼지 않겠다는 의미를 전달하려고 했습니다.

– 수개월 간 채용 절차를 진행하느라 고생 많으셨어요. 스스로 평가해 보자면?

다영: 작년에는 채용 과정이 지원자들을 평가하는 느낌이었다면, 올해는 지원자들이 가진 역량을 잘 발휘할 수 있도록 터전을 마련해주는 기분이 들었습니다. 지원자들 역시 같은 기분이 들었다면 충분히 만족스러울 것 같습니다.

명연: 저는 ‘이제 시작’이라고 생각합니다. 이번에 많은 변화를 시도했지만 아직 부족한 점이 있거든요. 예컨대 기업마다 인재상이 있을 텐데요. ‘진짜 이지스인은 어떤 사람일까’가 아직은 불분명하죠. 지금은 인재상을 만들어 가는 시기이니 앞으로 더 발전할 수 있다고 생각합니다.

혜린: 채용 과정에서 잠재력을 위주로 평가했다고 말씀드렸는데요. 신입 사원들이 입사한 이후 실무 역량을 잘 쌓게끔 교육하는 게 저희 과제라고 생각합니다. 충실한 입문 교육을 통해 신입 사원들이 ‘누가 봐도 잘 뽑았다’ ‘실력 좋다’는 이야기를 듣도록 해보고 싶습니다.

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